■ハラスメント勉強会
昨今 世間で問題になっているハラスメント、厚生労働省が発表する調査によると 近年いじめや嫌がらせなどパワハラによる労災認定が増加しているようです。
このような現状を考慮し、ハラスメント撲滅を目的とした勉強会を開催しました。
ハラスメントの内容は本当に複雑で、今と昔の環境や教育システムの違いを知らずに 悪気のない人が加害者になり得る可能性もあったりします。
10年前、20年前、30年前の教育方針、指導方法、作業方法等 見習う所は多々ありますが その反面 現在のルールでは全く通用しない所もあります。
ジェネレーションギャップもあるなか、それを統一するために勉強会を開催し、スタッフや協力会社の人たち みんなが ストレスなく円満＆円滑にお仕事ができなければいけないと スタッフ全員で一生懸命勉強をしました。
スタッフ達は真剣に話しを聞き 質問や昭和生まれと平成生まれの感覚や時代感の違いを話し合い、世代をこえ 普段ではなかなか話しあうことのない難しい問題を論議しました。
非常に貴重な時間を作れて良かったと思っております。
今日の勉強会が、みんなの幸せや会社や社会の発展につながる事を 強く願っております。
スタッフの皆様、これからもより良い人間関係や環境を作る為にもご理解とご協力をお願い致します。
法律による義務化
2020年6月施行された「改正労働施策総合推進法」により、企業内のパワーハラスメント防止措置が義務化されました。
同時に「男女雇用機会均等法」「育児・介護休業法」も一部改正され、パワーハラスメントだけでなく、セクシュアルハラスメントやマタニティハラスメント防止措置の強化もされました。
続く2022年4月の改正時より企業規模を問わず（中小企業も含む）ハラスメント防止措置をとることが義務化されました。
そこで職場で発生するハラスメントを防止するために、スタッフに正しい認識を深め、ハラスメントを起こさない環境や体制を構築することを目的とした勉強会です。
ハラスメントの種類
職場内で発生するハラスメントの種類として数種類ある中でも、トラブル発生件数の多いハラスメントが「セクシャルハラスメント」と「パワーハラスメント」です。
本質的にはこの２つのハラスメントへの防止・対応が重要になります。
セクシャルハラスメント（セクハラ）の判断基準
セクシャルハラスメントとは職場内での性的な嫌がらせです。
意図するかしないかではなく、性的な嫌がらせだと感じられたらセクシャルハラスメントに当たります。
2020 年６月のパワハラ防止法スタートに合わせて、男女雇用機会均等法のセクハラ防止対策強化に対しても改正されました。大企業・中小企業等、事業所の規模を問わず 2020 年６月１日から施行されています。
法律上、下記の通り記載されています。
| ＜男女雇用機会均等法（抄）＞ |
|---|
| （職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、または当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。 |
以下が重要な判断基準です。
職場において、労働者（雇用形態問わず）が性的な言動を行った時、それが就業環境が害される・不快に感じるという状態に陥ると、セクハラと判断される可能性が高まります。（もちろん、相手がどう受け取るかという部分も重要になります）
パワーハラスメント（パワハラ）の判断基準
パワーハラスメントとは職場内での地位や立場を利用した嫌がらせのことであり、それにより相手が肉体的・精神的苦痛を受け、あるいは職場環境を悪化させてしまうハラスメントのことです。
パワハラは次のように判断されます。
| ＜労働施策総合推進法（抄）＞ |
|---|
| （雇用管理上の措置等）第 30 条の２事業主は、①職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより③その雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。 |
労働施策総合推進法上は、①～③までの３つの要素を全て満たすものがパワーハラスメントに該当するとされています。
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